A partir de los
años 60, durante décadas pasadas y hasta el presente los directivos de las organizaciones en diferentes países al igual
que en Colombia han realizado esfuerzos para incorporar en su gestión las
llamadas tecnologías de gestión, y otras denominadas herramientas
de gestión.
En esta primera
década del siglo XXI, en la intención de aplicar las tecnologías o herramientas
de gestión, las empresas colombianas cometen los mismos errores de directivos o empresas de
los años 70’s, 80’s y 90’s lo que trae como consecuencia intentos fallidos que
con el tiempo son conocidos más muchos fracasos que los pocos éxitos en su
aplicación.
Carlos Eduardo
Méndez afirma: “no han existido cambios cualitativos
importantes al interior de las empresas.... su aplicación están lejos de
contribuir a la innovación en la gestión, sus resultados de implantación no son
significativos en la relación entre el número de empresas que inician el proceso
y las que lo culminan con su incorporación
definitiva a la gerencia con resultados verificables que soporten la eficiencia
de su aplicación. La deserción de las empresas que iniciaron el proceso es
alta, no hay continuidad, no existe el interés ni la constancia necesaria en
personas de la empresa para hacer de esta tecnología una característica de la
administración.
El conocimiento
que las personas de la gran empresa y
las PYMES tienen sobre las tecnologías o herramientas de gestión es insuficiente
y disperso, se puede afirmar que la literatura sobre administración referida al
Management divulgada en Colombia, es abundante y extensa. Tales publicaciones identifican
y difunden lo que se conoce como las tecnologías y/o herramientas de gestión.
Sin embargo, es tal el número y la variedad de las mismas que no todas las
personas encuestadas tienen conocimiento
sobre todas. No existe un conocimiento total al respecto, pocas entienden para cada tecnología y/o
herramienta de gestión, sus objetivos, alcance, metodología de implantación,
beneficios y dificultades de su aplicación. La poca lectura indica que el
conocimiento se adquiere a través de terceros que podrán ser consultores externos,
académicos, conferencistas u otros.
Las tecnologias o herramientas de gestión han tenido
relativa acogida en Colombia. Algunas de ellas no han tenido el impacto
suficiente para su aplicación, a pesar de que son mencionadas de forma insistente
por libros, conferencistas, artículos en revistas especializadas, etc. Puede
concluirse que el conocimiento, así como la incorporación de la tecnología y/o
herramienta de gestión obedece a la perspectiva particular de los directivos de
cada empresa a su interés gerencial así como a la fuente de conocimiento. Por
otro lado, es paradójico que frente a la difusión en diversas fuentes, su
aplicación alcance niveles significativos apenas entre ellas.
La alta gerencia
(gerente general y de áreas) tienen un rol importante en la propuesta de
aplicar la tecnología, además, está claro que una vez tomada la decisión, el asesor
externo es más influyente que en la concepción de la idea para la implantación.
La participación que tienen los estamentos de la empresa, a partir del momento
que existe la idea de utilizar la tecnología o herramienta de gestión hasta su
aplicación cambia. En la gran empresa la idea que tiene su origen en la
gerencia general pasa en la implantación a los gerentes de área y grupos
constituidos para tal fin. En las Pymes la gerencia general lidera el proceso
que comparte en menor intensidad con los gerentes de área. Señala esta
información la importancia que tiene el gerente general de las pymes en los
procesos de implantación de las tecnologías de gestión. En las grandes
empresas, la tiene el gerente de área y los comités establecidos para este fin.
Un análisis de esta información señala claramente el papel del consultor
externo en los procesos de cambio que resultan de la implantación de la
tecnología o herramienta de gestión. En las pymes existe una mayor dependencia
del consultor externo desde el inicio del proceso hasta su fase de evaluación y
seguimiento. Tal dependencia se puede interpretar como la ausencia de una
figura interna que asuma el rol de facilitador del proceso. Situación contraria
se identifica en la gran empresa donde la dependencia es menor. Es posible que al interior del área de
gestión humana u otra de estas empresas existan condiciones para apoyar el
proceso con personal interno especialmente en las fases de implantación y
seguimiento.
-
LA
CULTURA DE LA ORGANIZACIÓN CONDICIÓN DE CAMBIO
Para implantar las
tecnologías de gestión la cultura de la organización que la adopta debe tener unos
requerimientos mínimos necesarios que en el caso de las empresas colombianas no
se dan. En estas, las características de un trabajo individual con un nivel
alto de aislamiento es obstáculo para el trabajo en grupo. La subordinación de
los empleados a la autoridad formal y a sus decisiones, afecta la iniciativa y
creatividad. El estilo de liderazgo de carácter autocrático conduce a personas
a obedecer por temor, sumisas y sin compromiso. Significa que las personas
podrían compartir una cultura que los llevan a comportarse de manera individualistas,
no saben trabajar en equipo, conformistas, no les interesa aprender en su trabajo,
carecen de iniciativa y creatividad en la solución de los problemas que les
afectan, así como de estima en el trabajo que realizan. Aceptan y manifiestan
comportamientos de sumisión a la autoridad formal por la necesidad de un salario.
Cuando la cultura de una organización se identifican este tipo de situaciones y
comportamientos difícilmente una tecnología de gestión tendrá aceptación, en
razón a que en sus propósitos y metodología de intervención, se requiere de
personas que compartan una cultura personas con posibilidad de aportar y trabajar en equipo, con una visión holística
entendiendo la multiplicidad de relaciones que desde su cargo tiene con
personas y áreas. Con habilidad de solucionar problemas de manera individual o
en equipos de trabajo aportando para que estos sean de alto desempeño. Que
entiendan el significado del proceso de cooperación en la dinámica de su trabajo
con su jefe y otros compañeros. Con un alto nivel de responsabilidad y compromiso
con la labor que desempeña. Alineado con la organización porque comparte sus
objetivos, políticas y manera de actuar. Satisfecho con el clima organizacional
que percibe porque contribuye a su desarrollo laboral y personal. Los
anteriores y otros aspectos puede considerarse como requerimientos para que la
organización y en las personas que la conforman construyan mediante la cultura
las condiciones de cambio propicias que garanticen la implantación, continuidad
e incorporación a la gestión de la organización estas tecnologías.
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EL
ROL DE LOS AGENTES DE CAMBIO
La necesidad de
iniciar un proceso de cambio mediante la implantación de una tecnología o herramienta
de gestión aparece como consecuencia de la iniciativa de los gerentes (general
o de área), quienes buscan solución a problemas que se proyectan en la
eficiencia operacional y sus resultados. Esta situación propicia la vinculación
del gerente general o similar en rango a la fase de implantación. En las pymes,
es el resultado de la iniciativa del dueño quien en calidad de gerente general
propicia la aplicación de estas tecnologías o herramientas por motivos de
productividad, crecimiento, proyección o por razones de carácter subjetivo. No
se perciben formas similares en la forma como se vinculan los diferentes
estamentos de la empresa en las fases del proceso de cambio. Significa que a
pesar de la similitud que existe en la metodología de implantación que se
identifica en la lectura de cada tecnología o herramienta de gestión, al
llevarlo a la práctica en las empresas analizadas, hay diferencias significativas
que determinan una participación fragmentada y parcial en el proceso. A partir de
la atomización de tales procesos, las personas de la empresa pierden la visión
integral del mismo, con los efectos que esta situación podrá tener en los resultados,
además de la mayor resistencia de las personas al proceso mismo por no entenderlo
en su dimensión total. La forma como los empleados de la gran empresa son
receptivos, y se identifican con el proceso de la tecnología, influye en el
nivel de compromiso que los encuestados perciben quienes lo califican bajo.
Causa de ello es la participación atomizada que tienen las personas en las diferentes
etapas del proceso, la calidad de la comunicación antes y durante el cambio, el
aprendizaje del proceso en sí mismo, sus alcances, metodología, beneficios, inconvenientes.
En consecuencia no
es suficiente la forma como se involucran los agentes de cambio para que en el
caso de las tecnologías estas logren incorporarse a la organización.
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El
proceso de cambio en la aplicación de tecnologías de gestión
Se hace necesario
iniciar con el concepto de cambio social propuesto por Rocher y entenderlo como
“toda transformación observable en el tiempo que afecta, de una manera no
efímera ni provisional, a la estructura o al funcionamiento de la organización
de una colectividad dada y modifica el curso de su historia”.
De acuerdo con lo
planteado por Guy Rocher el proceso de cambio implica la secuencia y
encadenamiento de acciones que lo propician. La forma como se han asumido estos
procesos de cambio en Colombia no ha sido desde una perspectiva planeada y rigurosa.
No se cumplen con los lineamientos estipulados para el mismo que señalan la necesidad
de definir dentro de una secuencia lógica que se inicia por la generación de la
idea de implantación, el diagnóstico, la formulación de la estrategia, la
organización de la estructura, la puesta en marcha del plan, la evaluación y
control. Todo ello por el pragmatismo de directivos que buscan en las
tecnologías de gestión solución inmediata y en el corto plazo a sus problemas
de eficiencia.
